En Nu, la diversidad es uno de los aspectos que más importancia tienen para la creación de equipos. Entendemos la diversidad como una fortaleza que enriquece no solo la cultura laboral, sino el enfoque desde el que elaboramos nuestros productos y servicios. Historias como la de Irene Petlacalco, Data Science Manager, nos inspiran para seguir empujando por la equidad de oportunidades para que cada vez más mujeres ocupen puestos de liderazgo.
Irene Petlacalco, Data Science Manager
Irene tiene 30 años y es originaria del Estado de México. Cuando era niña, quería ser médico pero eventualmente se dio cuenta de que las matemáticas eran lo suyo. Estudió actuaría pero no tardó en darse cuenta de que la ciencia de datos, también, era lo suyo. Entonces, se metió a muchos cursos, entre ellos también hizo estudios de posgrado. Paralelamente a estas actividades, descubrió que el liderazgo le llamaba mucho la atención.
Irene comparte:
“Todos estos caminos me han traído a lo que me dedico el día de hoy. En el último año de la licenciatura tuve un curso que se llama análisis multivariado, con un profesor muy bueno, que me acercó a los algoritmos de machine learning. Aquí nació mi pasión por la ciencia de datos: era algo que yo tenía que hacer. Sin embargo, salió una oportunidad de trabajo muy buena que no tenía nada que ver con la ciencia de datos. Estuve ahí un tiempo, aprendí mucho de pensiones, del interés compuesto y de educación financiera, que son cosas que no te enseña nadie. Aprendí mucho sobre el sistema financiero, pero seguía teniendo ganas de dedicarme a la ciencia de datos”.
A pesar de que nadie le enseñó sobre educación financiera, Irene comparte que siempre supo que era muy importante ser independiente financieramente:
“Mis papás se separaron y mi mamá, aunque trabajaba, de alguna forma, por mi hermana y por mí, dependía económicamente de mi papá. Al ver a mi mamá dependiente sufriendo por dinero, y escuchar a mi papá decir: “Nunca te vayas a dejar de un hombre y siempre gana tú tu dinero, no dependas de nadie”, algo me hizo clic. Siempre lo tuve tan claro que estuve muchos años soltera, no sé si era miedo de incurrir en esta dinámica de dependencias. Yo sabía que, antes de tener una pareja, tenía que lograr cierta independencia financiera y lograr ciertas cosas en mi carrera. Tristemente, este no es el caso de todas las mujeres. Yo he sido muy afortunada porque he tenido las oportunidades para poder hacerlo”.
Entre esas oportunidades, se cambió a una posición que estaba más relacionada al trabajo con datos:
“No era necesariamente ciencia de datos, pero sí tenía que ver con el análisis y la toma de decisiones basada en datos. Posteriormente, llegué a mi primer puesto como científica de datos y luego tuve mi primera posición de liderazgo como product owner para liderar un modelo de machine learning. Sentía la necesidad de saber cosas de algoritmos, entonces, fue aquí cuando me metí a estudiar ciencia de datos. Después tomé mi primer posición formal como líder en analítica de negocios, que no era como tal ciencia de datos. Estaba contenta pero seguía teniendo esta necesidad de dedicarme a la ciencia de datos. Aquí es cuando me busca Nu para la posición de data science manager y es así como empiezo a enfocarme en la ciencia de datos y a trabajar con otros científicos de datos e ingenieros de machine learning”.
Adaptabilidad, comunicación efectiva y retroalimentación
Al hablar de su experiencia como mujer en posición de liderazgo, Irene nos dice:
“Al ser una mujer joven, como líder, hay que hacer frente a los sesgos de género. Por ejemplo, en mi primera posición de liderazgo, hasta la misma directora general me llamaba “chiquilla”. Nunca me llamó por mi nombre, a pesar de que era una de las subdirectoras a su cargo.
Además del sesgo de género, he tenido que enfrentarme al sesgo de ser joven. Algunos hombres me miran con escepticismo, como que se preguntan si daré la talla. También es muy fácil que piensen “me la salto, no le cuento, no le informo”, y en ocasiones me ha tocado enterarme de cosas en foros con otros equipos.
Una de las posturas que he tenido que adoptar es la adaptabilidad. Es importante saber adaptarse a todo tipo de situaciones. También he adoptado la retroalimentación, que aquí en Nu es muy importante. Si yo veo algo que especialmente no me gusta, lo digo, tengo que comunicarlo y así lo he hecho no únicamente en Nu, sino en otras partes.
Si algo está haciendo reducción de mi liderazgo, o algo me hace sentir incómoda, lo abordo desde la comunicación efectiva. Creo que también eso es importante, la comunicación efectiva para no dejar que se decrezca tu liderazgo.
Entonces, para cualquier líder crear un ambiente de retroalimentación y de reconocimiento ayuda mucho. No solo retroalimentación de mí hacia las personas que están a mi cargo, sino de esas personas hacia mí.
Crear un ambiente de retroalimentación es algo que permite a los equipos crecer, porque puedes ver el desarrollo de las personas y de los proyectos que llevan. Ves puntos de mejora, se los comunicas; mejoran; vuelves a ver oportunidades, siguen mejorando; y así se crea un círculo virtuoso. El reconocimiento también ayuda mucho a que los equipos se mantengan motivados.
Otra cosa que creo que no solo aplica a las mujeres es quitar ambigüedad. Por ejemplo, si yo establezco expectativas de lo que espero de los líderes a mi cargo, después no hay situaciones de que la gente no tenga ni idea de las cosas de las que tenía que encargarse”.
La responsabilidad de las mujeres en posiciones de liderazgo
Irene habla de su misión y la responsabilidad que tiene como mujer, no solo en una posición de liderazgo, sino en un área tan técnica como la ciencia de datos:
“Como mujer líder no estoy aquí para jactarme de nada. Estoy aquí para servir y estoy aquí, al menos, para ser un ejemplo para otras mujeres más jóvenes. Estoy en la intersección de un área donde, de plano, no hay muchas mujeres. Entonces mi misión como mujer en tech, en una posición de liderazgo, es fungir como ejemplo; pero no solo eso, también es abogar por los sesgos que nosotras mismas tenemos respecto a nuestros roles.
Por ejemplo, fui hiring manager para varias posiciones y empecé a preguntar, tanto a hombres como mujeres, cuánto querían. Los hombres pedían 40% para cambiar de trabajo e incluso decían “si no me das lo que quiero, no me cambio”. Y a veces eran candidatos que ni siquiera habían pasado de la primera entrevista. Con las mujeres era bien notorio el cambio. Tenían la entrevista súper seguras y cuando les hacía la misma pregunta que a los hombres, se encogían de hombros, bajaban los ojos, hasta el tono de voz cambiaba. Algunas incluso hasta decían: “ni siquiera quiero lo mismo, puedo inclusive decrementar mi salario.”
Hay un sesgo de nosotras mismas a no creer que somos lo suficiente como para ganar el dinero que valemos, y muchas veces la gente de recursos humanos no hace nada para mitigar esto.
Mi labor como mujer es no incurrir en esas prácticas de ‘no me creo lo suficiente, te pido menos’. Y si soy hiring manager y sé que hay personas igualitas, donde lo único que cambia es el sexo y lo que pidieron, entonces me aseguro de que esto se tenga en cuenta para no incurrir en la brecha salarial”.
El síndrome del impostor
A Irene, como a muchas otras mujeres, el síndrome del impostor no le es ajeno. Al respecto, comparte:
“Si de alguna manera yo pudiese caracterizar mi carrera profesional es con el síndrome del impostor. Siempre he sido una persona que soy muy dinámica y para mí no hay un no, siempre que respete a los demás a mi alrededor, eso es fundamental para mí. Entonces esa mentalidad y esa perseverancia, esa resiliencia, me han llevado a escalar, escalar y escalar, hasta el día de hoy. Como he crecido muy rápido y en poco tiempo, con cada nueva posición me entra el síndrome del impostor, a pesar de que me dicen “es que eras la única candidata, no había duda de que tú tenías que subir a esa posición”. Aún así tengo síndrome del impostor “y si no lo hago bien, y si me equivoco, y si…”
En todas las posiciones que he tenido me ha pasado. No tenía realmente una estrategia para enfrentarlo, hasta que llegué a Nu. Aquí me explotó todo el síndrome del impostor sin atender. Si algo me encanta de Nu, y que aplaudo muchísimo, es que podemos actuar y ser nosotros mismos para hacernos la pregunta fundamental de ¿estamos haciendo las cosas bien? ¿Cómo podemos mejorar? Esto en algunas empresas es imposible.
Hace un año tuvimos unos webinars para promocionar posiciones de ciencia de datos que tuvimos, uno fue para público en general y otro para mujeres. En el webinar de mujeres, primero presenté estadísticas para sensibilizar a las mujeres de que realmente hay muy pocas mujeres en tech, un 15-17 %, es impresionante. Después de la sesión tuvimos como una especie de happy hour virtual, y yo les preguntaba con qué problema lidian en el día a día y todas contestaban “síndrome del impostor”. Ahí me di cuenta de que no es algo que solo me ocurría a mí y les pasé mi receta mágica.
Mi primer paso para enfrentarlo fue ir a terapia. Y el terapeuta me enseñó varias técnicas que compartí en el webinar. Todos los días, véanse al espejo y díganse: “Soy hermosa, soy inteligente, soy valiosa, tengo habilidades, tengo fortalezas, soy muy buena líder”, se trata de reconocerte a ti misma mirándote a los ojos y tener una conexión contigo.
Hay que ocuparse en lugar de preocuparse. Si sientes que algo te falla, aprende, enfócate en priorizar tu aprendizaje. Eso, a la par de tu autoestima, te va a ayudar a superar el síndrome del impostor. Ahora con las técnicas que he desarrollado, sé también que tengo una responsabilidad con otras mujeres a las que también les pasa”.
Dejar que las mujeres decidan lo que quieren ser
Retomando el bajo porcentaje de mujeres trabajando en tech, Irene comenta:
“Para que haya más mujeres en tech hay que impulsar a las niñas. Ya que llegan a la universidad, no les puedes pedir que estudien ingeniería si desde chicas se les ha inculcado que tienen que dedicarse a profesiones donde predominantemente hay mujeres. Que me digas una vez que estudie ingeniería no me va a hacer nada en el cerebro cuando estoy programada para no hacerlo por la tele, por los juguetes, por mis papás, por la sociedad.
Entonces creo que sin duda una forma de incrementar el porcentaje de mujeres en tech es entrenar a las niñas. Y lo digo no porque se me haya ocurrido a mí. Tuve la oportunidad de estudiar ciencia de datos en una universidad en Suiza. Tenía amigas que estudiaban lo mismo que yo y los sábados, para ganar un dinero extra, le enseñaban a niñas de primaria a crear una página web para su perrito.
Puede ser algo insignificante, pero imagínate, si cien o mil niñas están siendo entrenadas cada sábado, cuando esas niñas lleguen a la universidad van a poder decidir. Porque no necesariamente es que tengan que estudiar algo relacionado a la tecnología, pero con esto les estás dando la oportunidad de decidir.
El poder de decisión es lo mejor que le puede pasar a una mujer, bueno, a cualquier persona. Pero especialmente con las mujeres, tener el poder de decidir es lo que le va a abrir la puerta para su vida en lugar de encerrarla en una jaula.
Si estas niñas llegan a la universidad, van a tener una gama de habilidades no sesgadas que aprendieron al hacer la página web de su perrito. Por ejemplo, si a partir de ahí les gustó mucho la computación; o aprendieron a hacer la página y más bien se dieron cuenta de que el diseño es lo suyo; o se dieron cuenta que las finanzas para administrar el negocio de la página web de su perrito les gustaba más. Es darle a las niñas armas de decisión, y así, poco a poco, se va a ir moviendo el porcentaje.”
Este contenido es parte de la misión de Nu para devolver a las personas el control de sus vidas financieras. ¿Aún no conoces Nu? Obtén más información sobre nuestro servicio y nuestra tarjeta de crédito sin complicaciones, da clic aquí.